8月，人资中心新来了一位领导，女性，个头不高，能量却好像有使不尽……
10月，人资中心前任副总监离职，离职之前把他的一个游泳卡给我，当时正外派宜宾出差支援，偏偏这个时候，这个游泳馆倒闭啦，那个卡没办法退钱，幸好前任副总说卡里钱不多……
新总监来后，就要求我们今后按照OKI工作法来考核，其实OKI早几年就知道，并且有本书《OKI工作法》，又重新翻出来学习一下……
差不多用一个月时间又看了一遍，把别人学习的两份心得转录分享给大家，让大家了解了解。
下面是其中一篇：
一、什么是OKR工作法？
OKR的名词及四象限解释：
核心愿景：你希望成为什么样的人？
O是Objectives：你的目标是什么？
KR是KeyResults：关键结果，如何证明你的目标完成了？
本周计划P1:想要达成结果，必须完成的任务（优先级1）。
本周计划P2:想要达成结果，应该完成的任务（优先级2）。
信心指数：目标可以完成的几率，自我判断（5/10），通常要设有一些难度的目标。
未来四周：达成目标，我未来需要做的关键任务。
状态指标：数据跟踪，KPI衡量分析。
所以OKR就是ObjectivesandKeyResults，即目标与关键结果法。
二、OKR和KPI的区别？
OKR关注的是目标，KPI关注的是指标
OKR帮你专注目标，确定你的任务，随后从目标中找出影响目标完成的关键因素，列出优先级权重，让你更聚焦最重要的事，同时在执行过程中，OKR通常以3个月为衡量标准，可以给自己有足够的时间去试错，一旦发现任务难度过高，或者方向错误，可以及时的调整！
KPI则可以辅助的通过数据来帮助我们衡量OKR目标的完成情况，这里不具体展开。
举例：
我要6个月练成彭于晏，所以我每天要去撸铁，这个就是OKR，它点燃你内心的渴望，帮助你找到最关键要做的事！
我要6个月减肥40斤，每个月减肥7斤，这个就是KPI，帮你明确指标，让目标更可视化！
三、设定个人OKR目标的3个原则
1、目标必须清晰，且想到就能让人产生激情，并有一定的挑战性！
2、目标要有明确的截止日期，明确最关键的任务，且不大于3件！
3、目标要有延展性，通常本周任务，与本季度的总目标一致，始终保持完成最关键任务！
四、OKR个人使用建议：
1、执行
也许看到这你会觉得OKR好像挺不错的，然后就收藏了，我建议你千万不要这样，而是马上趁着有感觉的时候，去试着写一下，可以是你的减肥计划，早起计划，阅读计划。
你的核心愿景：是成为一个持续成长的人。
那么你的目标O：就是每天都要有效的阅读，提高自己的认知水平。
那么如何证明你提高了KR：你能理解和释怀很多之前无法想明白的事，能慢慢的开始系统的输出了。
本周计划P1：随身携带一本书，每天翻阅30页。（系统阅读，优先级）
本周计划P2:下载喜马拉雅，碎片时间听书。（碎片阅读，次优先级）
信心指数：如果你觉得一天30页数很容易完成，那信心指数（8/10），很难（5/10）。
未来四周：主题阅读，找感兴趣的领域跟老师学习，进入社群找到更多志同道合的朋友
状态指标：一周过后统计自己的阅读量，分析为什么达成了，为什么失败了
一定要自己去尝试着写下来，而且可以定期的修改，通过下面的复盘来帮助自己！
2、复盘
其实OKR是一个很好的个人周复盘衡量工具，因为你定的目标通常会有一定的挑战性，所以在开始执行之前，你首先已经给自己定下了一个信心的指数，所以即便失败了也不必有过多的挫折感。
同时你需要做到的就是分析，究竟是目标制定过高，还是自己原本可以完成只是自己偷懒了，又或者是其他原因，只要你始终能抓住最关键的任务，不断的去改进，那一定可以完成至少一半的进度。
给自己一点时间，一年有52次复盘的机会，想想，每周1本书一年就是52本！还不起飞？？
3、修正
我们的目标通常不是以一周为导向的，你需要持续长期的去成长，所以你当下完成的事，一定要对之后有进一步的提高有所帮助。
只有不断的修正计划，才能让自己持续的走出舒适区。
把OKR当做每周对核心愿景的一个回顾，同时通过复盘找出不足，最后通过修正让自己在正确的轨道上持续的加速。
在正确的方向上，做正确的事，才能不断的迭代成长！
另外一篇的心得如下：
一、什么是OKR工作法
OKR的名词解释：O是Objectives，KR是KeyResults，OKR就是ObjectivesandKeyResults，即目标与关键结果法。
二、如何设定一个好的OKR？
1.一个好的OKR是什么样的？
（1）按照年度、季度设置OKR都可以，关键结果用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上。
（2）如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好的目标；如果你看到关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置就是恰当的。
（3）一个好的OKR的目标必须是可衡量的，是有挑战性却又不至于让人绝望的，对于完成它，你大约抱有50%左右的信心。
2.如何设定OKR？
（1）在设定OKR之前，先明确你的或企业的使命，它应当简洁、好记，像纲领一样具有指导性，它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。
（2）如果是一个团队，从OKR的层级上，应自上而下，先设定公司层面的OKR，然后才是部门的OKR。
（3）目标必须是有挑战性的。
（4）目标最好不要多于1个。
（5）制定目标时，可以自下而上地搜集全员的看法，看看在员工心里认为公司目前最应聚焦的是什么目标，高管开会时再补充上他们的目标。在设定OKR的会议上，把这些目标重新整合一遍，最终通过投票把目标减少到三个。
（6）设定好目标后，针对目标设置3~4个能衡量目标是否实现的关键结果。
（7）设定好关键结果后，给每个关键结果设定一个初始信心指数（即你们预估完成这一关键结果的概率为多少，初始值一般建议都为50%），并在今后的OKR运行中跟踪这一数字。
3.设定OKR目标的3个原则
（1）目标要明确方向且鼓舞人心。
（2）目标要有时间期限，有确定的截止日期更有助于目标实现。
（3）由独立的团队来实现目标，即执行的主体必须清晰。
三、如何执行OKR？
1.执行前的准备工作
（1）当OKR制定完毕，确保它具有一个十分明确的目标。
（2）有了OKR后，记住需要反复传达给所有人，直到所有人步调一致向目标靠拢。
（3）做好失败的准备，准备好从失败中学习，并重试。
（4）不要中途更改OKR，对于一个已设定的OKR，要么成功，要么失败，如果失败，下次吸取经验就会做得更好，没有哪个团队第一次就能很完美地设定OKR。
（5）OKR这类方法不是为了确定企业最有可能达成的一个目标是什么，而是为了识别有可能完成的最大目标，因此在制定关键结果时，不要抱着以此作为绩效考核标准的心思，这会使人们制定出隐藏实力的关键结果数值。关键结果全部未达成，或达成了所有关键结果但对企业成长却无所影响都是失败。
2.控制好“承担责任-庆祝成果”的节奏
（1）每周一，团队一起开会盘点OKR，明确本周需要完成的任务。可以参考这种四象限OKR展示形式：
本周关注的任务：列出3~4件最重要的事情，只有本周完成了这几件事情，团队的目标才能向前推进；明确这些事情的优先级。
未来四周的计划：有哪些事情需要其他团队成员做好准备或支持，都列在这个象限里。
OKR当前的状态：如果你设定的信心指数是5/10，那目前完成的概率是更高了还是更低了，团队一起讨论一下原因。
状态指标：挑出两个影响目标达成的其他因素，团队需要额外关注，比如客户关系、团队状态、系统状况等。当这些地方发生意外时，马上讨论找出应对方案，确保OKR不受影响
（2）每周五，召开“胜利会议”，让每个团队都可以展示本周的工作成果，并准备一些酒水饮料和点心等庆祝这些成果。
每周重复这些事情，把握好“明确责任”-“庆祝胜利”的节奏，增强团队的积极性。
3.易造成目标无法达成的5个因素
（1）没有给目标设置优先级
（2）缺乏充分沟通。
（3）没有做好具体落实目标的计划。
（4）没有把时间花在重要的事情上。
（5）轻易放弃。
以上两篇相对来说比较详细，分享给大家，可以温故而知新……